Avaliação por competências e objetivos: o que medir e como ponderar

Competências: quais comportamentos avaliar em cada cargo

Uma competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que aparecem em comportamentos concretos no trabalho.

Escolha poucas competências por cargo, entre cinco e oito, e descreva cada nível com comportamentos observáveis. “Comunicação: nível 3” não diz nada a um gestor; “explica as mudanças de turno à sua equipe e confirma que foram entendidas” diz.

O lugar natural para defini-las é o perfil de cargo, que reúne a missão, as funções e as competências de cada posição. Assim, a avaliação de cada pessoa usa as competências do seu cargo, e não um formulário único para toda a empresa.

Objetivos: como redigi-los para que possam ser medidos

Um bom objetivo diz o que vai ser alcançado, como vai ser medido e até quando. Poucos e bem definidos valem mais do que muitos e vagos.

Entre três e cinco objetivos por pessoa costuma ser suficiente. Cada um tem o seu peso, e a soma dá o total. Convém que o gestor aprove os objetivos no início do ciclo e que eles possam ser devolvidos com comentários quando não forem mensuráveis.

Algumas empresas definem metas a partir da diretoria e as desdobram para cada equipe (metas em cascata). Isso funciona bem para alinhar prioridades, desde que cada pessoa entenda como contribui e possa propor como medir isso na sua função.

A escala: que todos os gestores a leiam da mesma forma

A escala traduz o que foi observado em um número. Se os seus níveis não estiverem descritos, cada avaliador a interpreta à sua maneira.

Algumas empresas preferem quatro níveis para evitar que tudo fique no meio. Seja qual for a escala, convém usar a mesma em todo o ciclo e explicá-la antes da avaliação.

Ponderação e resultado final

O resultado final combina objetivos e competências com um peso para cada um, e é expresso em faixas com nome.

Um exemplo: se os objetivos pesam 60 % e as competências 40 %, uma pessoa com 4,0 em objetivos e 3,5 em competências obtém 3,8. Esse número se encaixa em uma faixa, como “atende” ou “supera”, que é o que se comunica e o que se usa nas decisões.

Se o resultado afetar um bônus, publique a regra antes do ciclo: quanto pesa cada parte, quais faixas existem e o que acontece com quem ingressou no meio do ano ou mudou de cargo.

• Como fazer uma avaliação de desempenho
• Glossário

Como é configurado na Clikma

Na Clikma, as competências saem do perfil de cargo, e os objetivos são definidos e aprovados dentro do mesmo ciclo de desempenho.

• Perfis de cargo

  Missão, funções e competências de cada cargo, com a sua escala; a avaliação de cada pessoa usa as competências do seu cargo.

• Objetivos com KPI, peso e aprovação

  Cada objetivo tem o seu indicador e o seu peso, o cargo define quantos são pedidos e o gestor os aprova ou os devolve com comentários.

• Ciclos de desempenho por etapas configuráveis

  Objetivos e competências são avaliados no mesmo ciclo, com autoavaliação e avaliação do gestor.

• Faixas do resultado final

  Cada processo define as suas faixas de resultado, com nome e cor, e o peso dos objetivos e das competências.

• Desempenho da Clikma
• Catálogo: desempenho e talentos