Guia

Como fazer uma avaliação de desempenho passo a passo

Um guia para as áreas de pessoas e para os gestores: como definir o que se avalia, como montar o ciclo por etapas, como alinhar critérios entre avaliadores e como encerrar com uma conversa e um plano.

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Desempenho da Clikma

A avaliação do seu pessoal do início ao fim: autoavaliação, avaliação da liderança, objetivos, conversa de feedback e o andamento do processo à vista.

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Avaliações em planilhas, lembretes por e-mail… e ninguém sabe em que pé está o processo? Olá, eu sou o David. Apresento o Desempenho da Clikma: a avaliação do seu pessoal, do início ao fim, na mesma plataforma onde aprendem. Com o Construtor de processos você monta o seu ciclo sob medida: você escolhe as etapas, quem participa e com quais regras.

Autoavaliação, avaliação da liderança, objetivos, feedback e encerramento: comece de um modelo ou do zero. Cada pessoa vê o que lhe cabe e até quando, e responde em poucos cliques: tudo é salvo sozinho. A liderança avalia competências e objetivos com uma escala clara, com a autoavaliação da pessoa à vista.

Depois, a conversa de feedback: o que foi conversado e os acordos ficam registrados, e a pessoa encerra a sua avaliação. E se você está no RH, tem todo o processo à vista. O andamento por etapa e por estrutura, para saber onde há pendências antes do prazo. Resultados e relatórios em Excel e PDF, e relatórios que chegam sozinhos ao seu e-mail.

Do cumprimento ao impacto: avaliar, conversar e desenvolver o seu pessoal, tudo na Clikma. A Clikma potencializa o ecossistema de aprendizagem da sua organização. Fale com a nossa equipe de contas: saiba mais em clikma.com

  • Propósito, alcance e calendário
  • Objetivos, competências e escala
  • As etapas do ciclo, uma por uma
  • Feedback, encerramento e desenvolvimento

Atualizado em 31-10-2026

Como fazer uma avaliação de desempenho?

Defina primeiro para que você vai avaliar (desenvolvimento, remuneração ou ambos), o que vai medir (objetivos, competências ou ambos) e com qual escala. Depois, monte o ciclo por etapas, com um calendário e um responsável em cada uma: definição de objetivos, acompanhamento, autoavaliação, avaliação do gestor, revisão de critérios entre avaliadores, conversa de feedback e encerramento. Termine com um resultado registrado e um plano de desenvolvimento para cada pessoa.

Na prática, o que mais falha não é o formulário, e sim a execução: prazos que atrasam, gestores que chegam à conversa sem preparação e resultados que não se transformam em nenhuma ação. Os estudos confirmam isso: na pesquisa global da Deloitte de 2025, 61 % dos gestores e 72 % dos trabalhadores não confiam no processo de gestão do desempenho da sua organização e, segundo a Gallup (2024), apenas 2 % dos diretores de pessoas das maiores empresas dos Estados Unidos concordam totalmente que o seu sistema de desempenho inspira a melhorar. Por isso, convém que cada pessoa saiba o que lhe cabe e até quando, que a área de pessoas veja o avanço por etapa e que o que foi avaliado se conecte com a formação.

Este guia explica cada passo, com as suas decisões e os seus sinais de alerta, e, no final, como isso é feito na Clikma.

Passo 1: defina o propósito, o alcance e o calendário

Antes de desenhar o formulário, combine com a diretoria para que serve a avaliação e quem ela abrange.

  • Para quais decisões ela vai servir?

    Desenvolvimento e treinamento, bônus ou reajuste, promoções ou uma combinação. Se o resultado for afetar a remuneração, a regra de cálculo precisa ser conhecida desde o início.

  • Quem ela abrange?

    Todo o quadro de pessoal ou apenas alguns cargos, a partir de qual tempo de casa, e o que acontece com quem ingressa, muda de gestor ou sai durante o ciclo.

  • Com que frequência?

    Anual, com uma revisão de meio de ano, ou em ciclos mais curtos. O importante é que o calendário seja publicado e cumprido.

  • Quem é responsável por cada etapa?

    A pessoa, o seu gestor, a área de pessoas e, quando for o caso, um comitê. Cada etapa precisa de um responsável e de uma data.

Passo 2: escolha o que medir e com qual escala

A maioria das empresas combina dois olhares: o que a pessoa alcançou (objetivos) e como ela trabalhou (competências).

Use uma escala curta, de quatro ou cinco níveis, e descreva o que significa cada nível com comportamentos ou resultados observáveis. Uma escala sem descritores convida cada gestor a interpretá-la à sua maneira.

O guia “Competências e objetivos” explica como redigir objetivos mensuráveis, como escolher competências por cargo e como ponderar.

Objetivos e competências em uma avaliação de desempenho
DimensãoO que medeComo é definidoExemplo
Objetivos ou metasResultados concretos do período.São combinados no início do ciclo, com um indicador, uma meta e um peso.Reduzir os tempos de expedição da filial no semestre.
CompetênciasComportamentos observáveis no trabalho.Saem do perfil de cargo ou de um modelo da empresa, com níveis descritos.Trabalho em equipe: coordena com outras áreas e compartilha informações a tempo.
Resultado finalA combinação das duas.Um peso para os objetivos e outro para as competências, e faixas com nome.60 % objetivos e 40 % competências, com faixas como “acima do esperado”.

Passo 3: monte o ciclo por etapas

Um ciclo de desempenho é uma sequência de etapas, cada uma com quem atua, o que faz e até quando.

Conforme a quantidade de olhares somados, fala-se em avaliação de 90° (apenas o gestor), 180° (gestor e autoavaliação), 270° (somam-se os pares ou os liderados) e 360° (gestor, autoavaliação, pares, liderados e, às vezes, clientes internos). Mais olhares nem sempre é melhor: cada avaliador adicional soma trabalho e exige regras claras sobre quanto pesa e quem vê as suas respostas. Em cargos operacionais com um único supervisor e pouca interação com os pares, uma avaliação de 180° bem feita costuma contribuir mais do que uma de 360°.

Comece com um ciclo simples que a organização consiga cumprir no prazo e acrescente etapas quando o processo estiver consolidado.

Etapas habituais de um ciclo de avaliação de desempenho
EtapaQuem atuaPara que serveSinal de alerta
Definição de objetivosA pessoa propõe e o gestor aprova ou devolve.Que os dois saibam desde o início o que vai ser avaliado.Objetivos definidos no fim do período, para encaixar no que aconteceu.
Acompanhamento e revisão de meio de anoA pessoa e o seu gestor.Ajustar objetivos e conversar antes que seja tarde.A primeira conversa do ano acontece na avaliação final.
AutoavaliaçãoA pessoa.Que a pessoa reflita e chegue à conversa com o seu próprio olhar.É omitida para economizar tempo e a conversa vira um monólogo.
Avaliação do gestorO gestor direto.Avaliar objetivos e competências com evidências do período.Notas parecidas para toda a equipe ou baseadas apenas nas últimas semanas.
Outros olhares (opcional)Pares, liderados ou clientes internos.Somar perspectivas em cargos em que a colaboração é fundamental.Avaliadores são acrescentados sem explicar quanto pesa a opinião deles.
Revisão de critérios entre avaliadoresOs gestores de uma área com a área de pessoas.Que uma mesma nota signifique o mesmo em equipes diferentes.Cada área aplica a escala com a sua própria régua.
Conversa de feedbackO gestor com a pessoa.Explicar o resultado, ouvir e combinar o desenvolvimento.O resultado chega por e-mail, sem conversa.
EncerramentoA pessoa, o gestor e a área de pessoas.Deixar registrados o resultado e os acordos.Avaliações abertas meses depois do prazo.

Passo 4: alinhe os critérios entre avaliadores

A calibração da avaliação de desempenho é uma reunião em que os gestores de uma área revisam juntos os resultados antes de comunicá-los, para que uma mesma nota signifique o mesmo em todas as equipes.

Em uma sessão do comitê de calibração, cada gestor apresenta os resultados da sua equipe com as suas evidências, e o grupo revisa os casos que fogem do esperado: equipes com todas as notas altas, grandes diferenças entre a autoavaliação e a avaliação do gestor ou resultados que não condizem com os indicadores da área. A área de pessoas modera e registra as mudanças e a sua justificativa.

Algumas empresas comparam a distribuição dos resultados com uma curva de referência. Usada como guia, ela ajuda a detectar desvios; imposta como cota obrigatória, costuma gerar resultados injustos em equipes pequenas ou de alto desempenho.

Uma sessão de calibração funciona melhor com uma pauta simples: a área de pessoas compartilha antes a distribuição dos resultados por equipe; cada gestor apresenta apenas os casos extremos e os que geram dúvidas, com evidências; o grupo combina os ajustes e a sua justificativa, e a área de pessoas registra cada mudança antes de liberar os resultados.

Vieses frequentes ao avaliar e como reduzi-los
ViésO que aconteceComo reduzi-lo
Leniência ou severidadeO gestor dá notas altas (ou baixas) a toda a sua equipe.Descritores claros por nível e revisão entre avaliadores.
Tendência centralTudo fica no nível do meio para não tomar posição.Pedir evidências para cada nota e usar uma escala par, se necessário.
Efeito haloUma característica marcante contamina todas as outras notas.Avaliar cada competência separadamente, com exemplos.
RecênciaPesa mais o que aconteceu nas últimas semanas.Registrar anotações de acompanhamento durante o ano e fazer a revisão de meio de ano.
AfinidadeNota melhor para quem se parece com o gestor.Critérios observáveis e um segundo olhar na calibração.

Passo 5: a conversa de feedback e o encerramento

A conversa é a parte que mais gera valor e a mais negligenciada. Convém prepará-la e deixá-la registrada.

  • Prepare a conversa

    O gestor revisa a autoavaliação, os objetivos e as evidências do período, e chega com duas ou três mensagens claras.

  • Converse, não leia o formulário

    Comece pelo olhar da pessoa, explique o resultado com exemplos concretos e ouça antes de fechar.

  • Combine o desenvolvimento

    Pontos fortes, aspectos a melhorar e duas ou três ações com prazo, como um curso, um projeto ou acompanhamento.

  • Encerre e registre

    O resultado e os acordos ficam registrados, e a pessoa pode deixar a sua opinião sobre a conversa.

Passo 6: do resultado ao desenvolvimento

Uma avaliação que não termina em ações vira uma formalidade anual. O resultado precisa se conectar com o que a pessoa vai aprender e fazer de forma diferente.

Leve os acordos da conversa para um plano de desenvolvimento com responsáveis e prazos, e conecte-o com a formação: cursos, trilhas de aprendizagem, prática no posto de trabalho ou mentoria. Revise o plano na próxima conversa de acompanhamento, e não apenas no próximo ciclo.

Quando a avaliação e o treinamento ficam na mesma plataforma, o gestor vê em um só lugar o desempenho e a formação da sua equipe, e a área de pessoas não precisa cruzar planilhas.

No Chile: o regulamento interno e os dados pessoais

No Chile, uma avaliação de desempenho obrigatória precisa constar do regulamento interno de ordem, higiene e segurança (RIOHS), e os seus resultados são dados pessoais do trabalhador.

A Direção do Trabalho do Chile (Dirección del Trabajo) indicou (Ordinário 881, de dezembro de 2024) que o empregador pode estabelecer uma avaliação de desempenho obrigatória respeitando os direitos fundamentais dos trabalhadores, e que deve incorporá-la ao regulamento interno, em espanhol e com os seus manuais anexados. As mudanças no regulamento são informadas aos trabalhadores com antecedência, como determina o Código do Trabalho chileno.

Os resultados da avaliação são dados pessoais: o empregador deve manter sigilo sobre as informações privadas do trabalhador, e a Lei 21.719 eleva as exigências de proteção de dados. Defina quem vê cada resultado e por quanto tempo ele é guardado. Este guia não é assessoria jurídica: revise o seu processo com a sua área jurídica.

Como é feito na Clikma

Na Clikma, a área de pessoas desenha o ciclo por etapas e cada pessoa vê o que lhe cabe e até quando, na mesma plataforma em que aprende.

Perguntas frequentes

Como fazer uma avaliação de desempenho passo a passo?

Defina o propósito, o alcance e o calendário; escolha o que medir (objetivos, competências ou ambos) e com qual escala; monte o ciclo por etapas (objetivos, acompanhamento, autoavaliação, avaliação do gestor, revisão de critérios e conversa de feedback); encerre com o resultado registrado e conecte os acordos a um plano de desenvolvimento.

Quais etapas uma avaliação de desempenho tem?

As habituais são definição de objetivos, acompanhamento ou revisão de meio de ano, autoavaliação, avaliação do gestor, revisão de critérios entre avaliadores, conversa de feedback e encerramento. Cada empresa escolhe quais usa e em que ordem.

Qual é a diferença entre uma avaliação de 90°, 180°, 270° e 360°?

A quantidade de olhares: 90° é apenas o gestor; 180° soma a autoavaliação; 270° acrescenta os pares ou os liderados, e 360° reúne gestor, autoavaliação, pares, liderados e, às vezes, clientes internos.

O que é a calibração da avaliação de desempenho?

Uma revisão conjunta dos resultados entre os gestores de uma área, moderada pela área de pessoas, para que a mesma nota signifique o mesmo em todas as equipes antes de os resultados serem comunicados.

Com que frequência convém avaliar o desempenho?

O mais comum é um ciclo anual com uma revisão de meio de ano. O que mais importa é que haja conversas de acompanhamento durante o ano, para que a avaliação final não traga surpresas.

Como dar feedback em uma avaliação de desempenho?

Preparando a conversa com a autoavaliação e as evidências, começando pelo olhar da pessoa, explicando o resultado com exemplos concretos, ouvindo e fechando com duas ou três ações de desenvolvimento com prazo.

A avaliação de desempenho deve constar do regulamento interno no Chile?

Segundo a Direção do Trabalho do Chile (Dirección del Trabajo), no Ordinário 881, de 2024, se o empregador estabelecer uma avaliação de desempenho obrigatória, deve incorporá-la ao regulamento interno de ordem, higiene e segurança (RIOHS), em espanhol e com os seus manuais anexados. Revise o seu caso com a sua área jurídica.

Quais são os erros mais comuns ao avaliar o desempenho?

Fixar objetivos no fim do período, usar escalas sem descritores, avaliar apenas com o que aconteceu nas últimas semanas, comunicar o resultado sem conversa e não conectar o que foi avaliado a nenhuma ação de desenvolvimento.

Qual software serve para fazer avaliações de desempenho?

Um que permita montar o ciclo por etapas sob medida para o seu processo, avaliar objetivos e competências, mostrar o avanço por etapa e conectar o resultado com a formação. O guia “Como escolher um software de desempenho” resume os critérios.

Fontes

Próximos passos: como começar com a Clikma

Se você está avaliando uma plataforma para avaliar e desenvolver as suas equipes, este é o caminho habitual.

  1. Agende uma reunião

    Na página de contato, você escolhe um horário no calendário, ou escreve para contact@clikma.com ou pelo WhatsApp no +56 9 7960 1634, de segunda a sexta, das 09:00 às 18:00.

  2. Veja uma demonstração com o seu processo

    Percorremos o ciclo que a sua empresa usa, com as suas etapas, os seus avaliadores e os seus prazos.

  3. Defina o escopo e a implementação

    Com um gerente de projeto, são definidos o escopo, os prazos e os papéis; o sistema de RH é conectado e os cargos e os gestores são carregados.

  4. Operação assistida e acompanhamento

    Antes de abrir o ciclo para toda a empresa, ele é testado com um grupo reduzido e ajustado; depois, a equipe da Clikma continua acompanhando.

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