Guía

Evaluación por competencias y objetivos: qué medir y cómo ponderarlo

Una guía para diseñar el contenido de la evaluación de desempeño: qué competencias evaluar en cada cargo, cómo redactar objetivos medibles, qué escala usar y cómo combinar todo en un resultado final.

En video

Desempeño de Clikma

La evaluación de tu gente de principio a fin: autoevaluación, evaluación de la jefatura, objetivos, conversación de feedback y el avance del proceso a la vista.

En españolSubtítulos en inglés y portugués

Transcripción

¿Evaluaciones en planillas, recordatorios por correo… y nadie sabe en qué va el proceso? Hola, soy David. Te presento Desempeño de Clikma: la evaluación de tu gente, de principio a fin, en la misma plataforma donde aprende. Con el Constructor de procesos armas tu ciclo a la medida: eliges las etapas, quién participa y con qué reglas.

Autoevaluación, evaluación de la jefatura, objetivos, feedback y cierre: partes de una plantilla o en blanco. Cada persona ve qué le toca y hasta cuándo, y responde en pocos clics: se guarda solo. La jefatura evalúa competencias y objetivos con una escala clara, y con la autoevaluación de la persona a la vista.

Después, la conversación de feedback: lo conversado y los acuerdos quedan registrados, y la persona cierra su evaluación. Y si estás en Recursos Humanos, tienes todo el proceso a la vista. El avance por etapa y por estructura, para saber dónde hay pendientes antes del plazo. Resultados e informes en Excel y PDF, y reportes que llegan solos a tu correo.

Del cumplimiento al impacto: evaluar, conversar y desarrollar a tu gente, todo en Clikma. Clikma potencia el ecosistema de aprendizaje de tu organización. Escríbele a nuestro equipo de cuentas: más en clikma.com

  • Competencias por cargo, con niveles descritos
  • Objetivos medibles: SMART, KPI y OKR
  • Escalas que todos lean igual
  • Ponderación y rangos del resultado

Actualizado al 31-10-2026

¿Cómo se evalúa el desempeño por competencias y por objetivos?

Se evalúan dos cosas distintas en el mismo ciclo. Los objetivos miden qué logró la persona en el periodo: se acuerdan al inicio, cada uno con un indicador, una meta y un peso. Las competencias miden cómo trabajó: son conductas observables que salen del perfil de cargo, cada una con niveles descritos. El resultado final combina ambas con una ponderación, por ejemplo más peso a los objetivos en cargos comerciales y más a las competencias en cargos de apoyo.

Para que la evaluación sea justa, las competencias tienen que estar descritas con conductas concretas, los objetivos tienen que poder medirse y la escala tiene que significar lo mismo para todas las jefaturas.

Esta guía explica cómo definir cada parte y, al final, cómo se configura en Clikma.

Competencias: qué conductas evaluar en cada cargo

Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se ven en conductas concretas en el trabajo.

Elige pocas competencias por cargo, entre cinco y ocho, y describe cada nivel con conductas observables. «Comunicación: nivel 3» no le dice nada a una jefatura; «explica los cambios de turno a su equipo y confirma que se entendieron» sí.

El lugar natural para definirlas es el perfil de cargo, que reúne la misión, las funciones y las competencias de cada puesto. Así la evaluación de cada persona usa las competencias de su cargo y no un formulario único para toda la empresa.

Tipos de competencias en un modelo de desempeño
TipoQué describeA quiénes aplicaEjemplos
Transversales o corporativasLos valores y las conductas que la empresa espera de todos.A toda la dotación.Seguridad, orientación al cliente, trabajo en equipo.
Funcionales o técnicasLo que exige cada cargo o familia de cargos.A un cargo o un área.Planificación de mantenimiento, manejo de inventario, análisis de datos.
De liderazgoCómo se conduce a un equipo.A jefaturas y supervisores.Dar feedback, desarrollar a otros, tomar decisiones.

Objetivos: cómo redactarlos para que se puedan medir

Un buen objetivo dice qué se va a lograr, cómo se va a medir y para cuándo. Pocos y bien definidos valen más que muchos y vagos.

Entre tres y cinco objetivos por persona suele ser suficiente. Cada uno lleva su peso y la suma da el total. Conviene que la jefatura apruebe los objetivos al inicio del ciclo y que se puedan devolver con comentarios cuando no son medibles.

Algunas empresas definen metas desde la gerencia y las bajan a cada equipo (metas en cascada). Funciona bien para alinear prioridades, siempre que cada persona entienda cómo contribuye y pueda proponer cómo medirlo en su puesto.

Tres formas de definir objetivos
EnfoqueEn qué consisteCuándo conviene
Objetivos SMARTEspecíficos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo.Para cualquier cargo: es la base de una buena redacción.
KPIUn indicador de gestión con una meta numérica, como el cumplimiento del plan o los tiempos de respuesta.Cuando el cargo tiene indicadores claros y estables.
OKRUn objetivo cualitativo con dos a cinco resultados clave medibles, revisados con frecuencia.En equipos que trabajan por proyectos o con metas que cambian durante el año.

La escala: que todas las jefaturas la lean igual

La escala traduce lo observado a un número. Si sus niveles no están descritos, cada evaluador la interpreta a su manera.

Algunas empresas prefieren cuatro niveles para evitar que todo quede en el medio. Sea cual sea la escala, conviene usar la misma en todo el ciclo y explicarla antes de la evaluación.

Ejemplo de escala de cinco niveles
NivelNombreQué significa
1No cumpleNo logra lo esperado y necesita un plan de mejora.
2Cumple parcialmenteLogra parte de lo esperado o lo logra con apoyo frecuente.
3CumpleLogra lo esperado para su cargo de forma consistente.
4SuperaLogra más de lo esperado en varios aspectos del cargo.
5DestacadoEs un referente para otros y supera lo esperado de manera sostenida.

Ponderación y resultado final

El resultado final combina objetivos y competencias con un peso para cada uno, y se expresa en rangos con nombre.

Un ejemplo: si los objetivos pesan 60 % y las competencias 40 %, una persona con 4,0 en objetivos y 3,5 en competencias obtiene 3,8. Ese número se ubica en un rango, como «cumple» o «supera», que es lo que se comunica y lo que se usa en las decisiones.

Si el resultado afecta un bono, publica la regla antes del ciclo: qué pesa cada parte, qué rangos hay y qué pasa con quienes ingresaron a mitad de año o cambiaron de cargo.

Cómo se configura en Clikma

En Clikma, las competencias salen del perfil de cargo y los objetivos se definen y aprueban dentro del mismo ciclo de desempeño.

Preguntas frecuentes

¿Qué es la evaluación de desempeño por competencias?

Una evaluación que mide cómo trabaja la persona a través de conductas observables, agrupadas en competencias como trabajo en equipo, seguridad o liderazgo, cada una con niveles descritos. Normalmente las competencias salen del perfil de cargo.

¿Qué diferencia hay entre evaluar por competencias y por objetivos?

Los objetivos miden qué se logró en el periodo, con indicadores y metas; las competencias miden cómo se trabajó, con conductas observables. La mayoría de las empresas combina ambas con una ponderación.

¿Cuántas competencias conviene evaluar por cargo?

Entre cinco y ocho, combinando competencias transversales de la empresa, técnicas del cargo y, para jefaturas, de liderazgo. Más que eso alarga la evaluación y diluye la conversación.

¿Qué diferencia hay entre KPI y OKR?

Un KPI es un indicador de gestión con una meta, como el cumplimiento de un plan. Un OKR es un objetivo cualitativo acompañado de dos a cinco resultados clave medibles, que se revisa con más frecuencia. Ambos sirven para definir objetivos de desempeño.

¿Cuántos objetivos de desempeño debe tener una persona?

Entre tres y cinco suele ser suficiente, cada uno con su peso. Conviene que el cargo defina un mínimo y un máximo, y que la jefatura los apruebe al inicio del ciclo.

¿Cómo se pondera una evaluación de desempeño?

Se asigna un peso a los objetivos y otro a las competencias (por ejemplo, 60 % y 40 %), y el resultado ponderado se ubica en rangos con nombre, como «cumple» o «supera». La regla tiene que conocerse antes del ciclo.

¿Qué escala de evaluación de desempeño conviene usar?

Una corta, de cuatro o cinco niveles, con cada nivel descrito con conductas o resultados observables, y la misma para todo el ciclo.

Próximos pasos: cómo empezar con Clikma

Si quieres ver cómo se configuran tus competencias y objetivos en Clikma, este es el camino habitual.

  1. Agenda una reunión

    En la página de contacto eliges un horario en el calendario, o escribes a contact@clikma.com o por WhatsApp al +56 9 7960 1634, de lunes a viernes de 09:00 a 18:00.

  2. Revisemos tu modelo

    Tus perfiles de cargo, tus competencias, tus objetivos y tu escala, para ver cómo quedan en la plataforma.

  3. Carga de cargos y estructura

    Se cargan los perfiles de cargo y las jefaturas desde el sistema de RR.HH. o por Excel.

  4. Marcha blanca

    Se prueba el ciclo con un grupo acotado antes de abrirlo a toda la empresa.

Agenda una reunión Cómo hacer una evaluación de desempeño

Desempeño y talentoPersonas y autoservicioReportes y analíticaVer todas las funcionalidades Plataforma de gestión del talento
Míralo funcionando

Conoce Clikma con los casos de tu empresa

En una demostración recorremos las funcionalidades que te interesan, con tus procesos y tus números.

Solicitar Demo
Logo