Cómo cumplir la Ley Karin con capacitación y evidencia
Una guía para áreas de personas, prevención y capacitación en Chile: qué exige la Ley 21.643, qué significa capacitar según la ley y la SUSESO, y cómo demostrarlo persona por persona.
- Qué debe contener el protocolo
- Qué significa capacitar según la ley
- Evidencia por persona, exportable
- Práctica de conversaciones difíciles para jefaturas
Actualizado al 24-10-2026
¿Cómo cumplir la Ley Karin con capacitación?
La Ley Karin (Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024) obliga a todo empleador en Chile a tener un protocolo de prevención del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Según el artículo 211-A del Código del Trabajo, ese protocolo debe incluir las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados y sobre las medidas de prevención y protección. La SUSESO, en su Circular 3813, señala que esas capacitaciones deben hacerse periódicamente y considerar a todas las personas trabajadoras, incluidos gerentes y directivos.
En la práctica, cumplir con capacitación significa dar a conocer el protocolo a todas las personas con constancia de que lo recibieron, capacitar con registro de asistencia y evaluación, repetir la capacitación en el tiempo, informar cada semestre los canales de denuncia y poder demostrarlo ante una fiscalización.
Clikma deja esa evidencia por persona: el acuse de lectura firmado del protocolo y del reglamento interno, el curso con evaluación y certificado, la asistencia a las charlas presenciales, los recordatorios a quien no ha cumplido y reportes exportables. El protocolo, los canales de denuncia y la investigación siguen siendo responsabilidad de la empresa.
- 2024
- año en que entró en vigencia la Ley Karin, el 1 de agosto
- 5
- contenidos mínimos del protocolo de prevención
- 3 días
- para iniciar la investigación o remitirla a la Inspección del Trabajo
- 30 días
- para concluir la investigación
Qué exige la Ley Karin
La Ley 21.643 modificó el Código del Trabajo y otras leyes en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
| Letra | Qué debe incluir el protocolo |
|---|---|
| a) | Identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales, con perspectiva de género. |
| b) | Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles. |
| c) | Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados y las medidas de prevención y protección. |
| d) | Medidas de prevención según la naturaleza de los servicios prestados. |
| e) | Medidas para resguardar la privacidad y la honra de los involucrados, y medidas frente a denuncias inconsistentes. |
Un protocolo de prevención
Todo empleador debe elaborarlo y ponerlo a disposición de sus trabajadores, con el contenido mínimo del artículo 211-A del Código del Trabajo.
Un procedimiento de investigación
El empleador investiga o remite la denuncia a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días; la investigación debe concluir en 30 días. El Decreto Supremo 21 de 2024 fija las directrices de esa investigación.
Información de los canales de denuncia
La empresa debe informar cada semestre los canales que mantiene para recibir denuncias.
Asistencia técnica
Los organismos administradores de la Ley 16.744 prestan asistencia técnica a los empleadores, con las directrices de la SUSESO.
Qué significa capacitar según la Ley Karin
La ley exige informar y capacitar, pero no fija una frecuencia ni una duración. La SUSESO, en las directrices de su Circular 3813, indica que las capacitaciones deben hacerse siempre de forma periódica y llegar a todas las personas trabajadoras, incluidos gerentes y directivos.
Todas las personas conocen el protocolo
Con constancia de que cada una lo recibió y lo leyó.
Capacitación con contenido y evaluación
Sobre los riesgos identificados en la empresa y las medidas de prevención y protección, con una evaluación que muestre lo aprendido.
Jefaturas y directivos incluidos
Quienes dirigen equipos son los primeros en detectar y contener un conflicto.
Repetición en el tiempo
La capacitación se repite periódicamente y se actualiza cuando cambian los riesgos o el protocolo.
Cómo deja Clikma la evidencia, persona por persona
Ante una fiscalización, la pregunta no es si hubo una charla, sino quién la recibió, cuándo, cuánto duró y con qué resultado.
Acuse de lectura de políticas y reglamento interno
El colaborador firma el protocolo y el reglamento interno al aprobar el contenido, con foto del carnet y registro de quién firmó.
Comunicaciones internas con reporte de lecturas
Para informar el protocolo y los canales de denuncia, con el reporte de quién lo leyó.
Asignación automática por cargo, área o sede
El curso llega a todos, también a quienes ingresan después.
Asistencia con código QR
En la charla presencial, la asistencia queda registrada por persona.
Vigencia y vencimiento de certificados
El certificado vence y la plataforma avisa cuando toca repetir la capacitación.
Auditoría exportable del cumplimiento
El historial se exporta para una fiscalización o una auditoría.
Practicar las conversaciones difíciles
Prevenir también es saber qué decir. Con Tu Mentor, jefaturas y equipos ensayan por voz, con un personaje de IA, cómo recibir una denuncia, cómo contener un conflicto o cómo dar una retroalimentación difícil, y reciben retroalimentación por competencia.
Roleplay por voz con IA
La persona conversa por voz con un personaje de IA para ensayar una conversación de liderazgo.
Escenarios de roleplay creados por tu empresa
Cada escenario usa el protocolo y los documentos de la empresa como conocimiento.
Encuestas anónimas y sin inicio de sesión
Para escuchar cómo vive el equipo el ambiente de trabajo.
Lo que la plataforma no reemplaza
Una plataforma de aprendizaje documenta la información y la capacitación, pero no reemplaza las obligaciones de la empresa.
El protocolo
Lo elabora la empresa con su evaluación de riesgos, con la asistencia técnica de su organismo administrador si la pide.
Los canales de denuncia y la investigación
Son responsabilidad de la empresa y siguen el procedimiento de la ley y su reglamento.
La asesoría legal
Esta guía resume la normativa; no es asesoría legal.
Prevención del acoso en otros países de Latinoamérica
Las empresas que operan en varios países capacitan con la normativa de cada uno. Algunos ejemplos verificados en fuentes oficiales:
Perú
El reglamento de la ley de prevención del hostigamiento sexual (DS 014-2019-MIMP) exige una capacitación al inicio de la relación laboral y una capacitación anual especializada para RR.HH. y quienes intervienen en la investigación.
Colombia
La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo pide actividades de sensibilización sobre acoso laboral y de capacitación en resolución de conflictos.
México
La NOM-035-STPS-2018 pide difundir información a los trabajadores y capacitar y sensibilizar a directivos, gerentes y supervisores en la prevención de los riesgos psicosociales.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley 21.643, vigente en Chile desde el 1 de agosto de 2024, que modificó el Código del Trabajo y otras leyes en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
¿Qué exige la Ley Karin a las empresas?
Tener un protocolo de prevención con el contenido mínimo del artículo 211-A del Código del Trabajo, un procedimiento de investigación, informar cada semestre los canales de denuncia e informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos y las medidas de prevención.
¿La Ley Karin obliga a capacitar a los trabajadores?
Sí. El protocolo debe incluir medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados y sobre las medidas de prevención y protección.
¿Cada cuánto hay que capacitar por la Ley Karin?
La ley no fija una frecuencia ni una duración. La SUSESO, en su Circular 3813, indica que las capacitaciones deben hacerse periódicamente y considerar a todas las personas trabajadoras, incluidos gerentes y directivos.
¿Cuánto plazo hay para investigar una denuncia por la Ley Karin?
El empleador debe iniciar la investigación o remitirla a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días, y la investigación debe concluir en 30 días.
¿Cómo demostrar ante una fiscalización que se capacitó por la Ley Karin?
Con registros por persona: quién recibió y firmó el protocolo, quién asistió a cada charla, quién aprobó el curso y cuándo, cuánto duró y con qué resultado. Clikma guarda esa evidencia y la exporta.
¿Clikma reemplaza el protocolo o el procedimiento de investigación?
No. Clikma documenta la información y la capacitación; el protocolo, los canales de denuncia y la investigación son responsabilidad de la empresa.
Fuentes oficiales
- BCN: Ley 21.643 (Ley Karin)
- BCN Ley Fácil: Ley Karin, acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo
- SUSESO: Circular 3813 de 2024, asistencia técnica para la prevención del acoso y la violencia
- BCN: Decreto Supremo 21 de 2024, reglamento de las investigaciones
- Diario Oficial de México: NOM-035-STPS-2018
- Colombia: Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo
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